FR
EN

Entreprises et apprentis : une relation gagnant-gagnant

ShareThis
ccig@admin
Posté le 18.09.2014
Dossiers CCIGinfo

Genève compte davantage de jeunes en formation professionnelle – tant duale qu’à plein temps – que de gymnasiens. C’est qu’elle a su faire évoluer le système de formation pour coller au plus près des besoins des entreprises. De leur côté, les apprentis d’aujourd’hui ne peuvent que se féliciter de leur choix puisque près de 90 % des titulaires de CFC trouvent un emploi dans les six mois suivant l’achèvement de leur formation1.  Mais l’économie évolue à une telle vitesse que la formation est déjà confrontée à de nouveaux défis : des jeunes qui choisissent la formation professionnelle plus tard dans leur cursus et des entreprises qu’il faut sans cesse convaincre qu’elles ont à gagner en offrant des places d’apprentissage.

Les défis de la formation professionnelle

Nouveaux apprentis et nouveaux métiers : les défis auxquels la formation professionnelle est confrontée ne manquent pas. Contrairement à une idée longtemps répandue, la formation professionnelle n’est pas, pour les jeunes qui la choisissent, une solution de repli. D’ailleurs plusieurs métiers, tels qu’installateur électricien ou laborantin en chimie, requièrent pour l’entrée en apprentissage le même niveau que celui nécessaire pour entrer au Collège.

 

Ils commencent néanmoins un apprentissage de plus en plus tard. Ainsi, la moyenne d’âge à l’entrée en apprentissage de commerce est aujourd’hui de 21 ans. Souvent, ils ont déjà suivi une autre formation. 10 à 15 % d’entre eux détiennent déjà un diplôme, maturité gymnasiale ou diplôme de l’Ecole de culture générale, voire même un bachelor. Ce sont au final la majorité des  apprentis de commerce qui démarrent leur formation duale avec un bagage scolaire supérieur à celui du Cycle d’orientation.

«Cette mutation du profil des jeunes en formation professionnelle est l’un des enjeux du futur, dit Grégoire Evéquoz, directeur général de l’Office d’orientation, de formation professionnelle et continue (OFPC). Il faut désormais trouver un moyen d’individualiser les parcours, par exemple en écourtant la formation théorique là où il existe des acquis.»

 

A côté de cette modification de la population, de nouveaux métiers émergent. On estime que plus de la moitié des écoliers actuels pratiqueront des métiers qui n'existent pas encore lorsqu'ils seront diplômés. LinkedIn a répertorié les dix métiers qui se sont imposés sur le marché du travail depuis cinq ans et qui contiennent déjà des indications sur l'évolution de certaines activités. Ainsi se profilent par exemple le spécialiste en médias sociaux, l'architecte de données ou le développeur Android.

 

De son côté, l'Association française pour l'emploi des cadres a récemment publié un guide présentant soixante métiers en émergence, qui se retrouvent dans trois grands groupes d'activités : celles qui visent à minimiser toutes sortes de risques économiques, environnementaux et humains (ingénieur écoconception, responsable management des risques, consultant en risques psychosociaux, etc.) ; celles qui ont pour but de trouver une meilleure rentabilité et maîtrise des coûts (responsable de la gestion des talents, responsable de la gestion des données, ingénieur en efficacité énergétique, etc.) ; enfin, celles qui visent à donner du sens à l'engagement de l'entreprise en temps de crise et à dialoguer avec les consommateurs sur le web social (responsable web, chargé de communication on line, etc.).

 

Comment faire pour que le système de formation prépare le mieux possible les jeunes à l'exercice d'activités dont on ne connaît pas encore tous les contours ? « Une manière de relever ce défi est de maintenir des liens très forts entre l'économie, les entreprises et ceux qui forment, estime Grégoire Evéquoz, afin que les nouveaux besoins de l'économie et de la société puissent rapidement être intégrés dans les programmes de formation. Il s’agira notamment de tenir compte de l'importance croissante de compétences telles que la capacité d'adaptation, d'innovation, de travail en réseau, d'apprentissage. Celles-ci constituent déjà, mais ce sera encore plus le cas demain, le cœur même de l'employabilité, dans un contexte où les entreprises vont devoir sans cesse innover, adapter leur fonctionnement et intégrer de nouvelles technologies.

 

Adéquation avec les besoins

Le système suisse de formation donne aux associations professionnelles une place prépondérante. Ainsi, tant le programme que le contenu des examens sont élaborés par les associations faîtières nationales. Par voie de conséquence, il n’existe qu’un système de certification : national. Cela explique qu’il peut parfois y avoir un décalage avec les besoins des entreprises locales. De même, pour pouvoir créer un CFC, une association faîtière doit exister dans la branche.

 

En l’absence de celle-ci, il existe cependant d’autres moyens. Ainsi, il n’y a pas, en Suisse, d’association faîtière dans le secteur du transport public. Ce qui n’empêche pas les TPG d’avoir besoin de personnel formé et certifié. Le problème a été résolu par le biais de la formation continue. Une formation de 130 heures a été mise sur pied, débouchant sur la délivrance d’un diplôme cantonal intitulé « Certification de formation continue de conducteur en transport public ». Il aura fallu moins de deux ans pour mettre cette formation en place, alors qu’il en faut en tout cas sept pour créer un nouveau CFC.

Dans le même ordre d’idée, afin d’améliorer le confort de ses patients, l’hôpital de la Tour a eu besoin que les aides-soignants maîtrisent des notions d’hôtellerie. Une formation continue particulière, également sanctionnée par un diplôme, a donc été mise sur pied par l’OFPC en collaboration avec l’Ecole hôtelière de Genève et l’association professionnelle des aides-soignants. Elle débouche sur un titre de certification de formation continue en restauration et service hospitalier.

 

«C’est l’avantage de la formation continue, explique Grégoire Evéquoz, elle est plus souple et permet donc de répondre plus rapidement aux besoins de l’économie, en particulier dans le contexte d'une région.»

 

L’apprentissage doit rester ce qu’il est : un apprentissage

Pour autant, jusqu’où faut-il aller dans la spécialisation ? Il n’existe pas en Suisse de formation de chocolatier, par exemple ; elle est comprise dans celle de confiseur. Dans le domaine du cuir, il était possible autrefois de choisir entre plusieurs métiers tels que maroquinier, artisan du cuir, etc. Aujourd’hui, il n’y a plus qu’une formation : artisan du cuir et du textile. « C’est que le marché suisse n’a pas besoin de plus. Toute l’essence de notre système dual, c’est de partir de la réalité des besoins », analyse Grégoire Evéquoz.Les entreprises, de leur côté, sont de plus en plus exigeantes. Et pourtant, le niveau de l’apprentissage est plus élevé qu’il y a 20 ans : les langues ont fait leur apparition au programme et la durée des études s’est allongée : il n'existe plus de formation aboutissant au CFC en deux ans. Aujourd'hui c'est trois ou quatre ans. « L’une des craintes pour l’avenir, dit Grégoire Evéquoz, c’est que les formations de niveau secondaire II ne soient plus suffisantes, en dépit du durcissement des critères d’apprentissage. Il existe aujourd’hui un risque très net de faire de l’apprentissage déjà une formation avec des exigences tertiaires, ce qui n’est pas souhaitable. »

 

Rendre l’apprentissage plus accessible … pour les entreprises


A Genève, le nombre d’entreprises habilitées à former est passé de 2050 en 2001 à 4153 en 2013, mais cela ne signifie pas que toutes forment effectivement. C’est que les contraintes sont nombreuses. Grégoire Evéquoz a ainsi calculé qu’en 15 ans, 300 ordonnances liées à la formation avaient été soit promulguées soit modifiées. «Il est vrai qu’il est devenu plus compliqué pour une entreprise de former, reconnaît-il. Les tâches administratives, en particulier, se sont réellement alourdies. C’est la raison pour laquelle l’OFPC a développé un programme d’aide aux entreprises.»

Plusieurs mesures composent ce programme. Par exemple, sur le modèle du « speed dating », des réunions sont organisées régulièrement – deux fois par semaine à certaines périodes –, mettant en présence jeunes et entreprises. «A l’origine, nous avions mis cela en place pour aider les jeunes, explique le directeur de l’OFPC, mais nous nous sommes vite rendu compte que les entreprises étaient intéressées à recruter directement par ce biais.»

 

Il y a eu également l’introduction du test EVA (Evaluation informatisée pour l'entrée en apprentissage), qui évalue le niveau de français et de maths des jeunes avant l’entrée en apprentissage. Suite aux tests, les dossiers de candidature sont adressés aux entreprises, selon les professions souhaitées par les candidats. Les entreprises sont ainsi d’emblée fixées sur les compétences des candidats dans ces deux domaines. Le coût du test est pris en charge par l’Etat et le Fonds cantonal genevois en faveur de la formation professionnelle et continue (FFPC), et 1200 jeunes l’ont passé cette année.

 

On peut encore citer le Chèque label entreprise formatrice (CLeF). D’une valeur de 1500 francs, il correspond à 10 heures de coaching, assurées par un spécialiste de la formation professionnelle mis à disposition de l'entreprise par l’OFPC. Le coach intervient à la demande de l'entreprise et en fonction de ses besoins spécifiques. L'OFPC prend à sa charge la formation des coaches et l'évaluation de leur activité, tandis que la collectivité publique (les communes) paie leurs prestations. Le chèque est renouvelable une fois pendant la durée de la formation de l'apprenti. Une entreprise peut faire appel à un coach, soit parce qu'elle n'a jamais formé et qu'elle ne connaît pas bien le système, soit parce qu'elle souhaite se décharger de certaines tâches liées au suivi de l'apprenti, ou encore parce qu'elle est confrontée à des difficultés avec son apprenti.

 

--> Lire aussi "Un apprenti, ça rapporte!"

 

Genève a su sauver l’apprentissage

Genève peut aujourd’hui se féliciter de ce que le nombre d’apprentis (formation duale) a retrouvé son niveau de 1990, c’est-à-dire celui qu’il avait avant que la tertiarisation de l’économie ne s’accélère. Cela s’explique par l’introduction de nouvelles formations, en particulier dans le domaine santé-social, ainsi que par la mise en œuvre d’une maturité professionnelle qui, préparée pendant l’apprentissage ou après l’obtention du CFC, permet d'accéder aux formations tertiaires des Hautes écoles spécialisées (HES).

 

contratsLa situation est moins rose en Suisse alémanique. L’Office fédéral de la statistique prévoit une baisse globale du nombre d’apprentis de 3,1% entre 2012 et 2019. En cause, un déficit des naissances entre 1992 et 2003. Pour la Suisse romande, cette diminution ne serait toutefois que 1,8%, grâce à un tissu économique plus fortement tertiarisé et à un apport plus important de l’immigration2.

 

En moyenne nationale, 9 % des places d’apprentissage (environ 8500) sont restées vacantes en 2013. Dans deux tiers des cas, les entreprises annoncent n’avoir pas reçu de postulation adéquate. Attentes démesurées ou cursus inadapté ? « Nous connaissons aussi ce genre de phénomène, et sommes peut-être mieux préparés que les Alémaniques à y faire face, avec le développement d'offres transitoires ou passerelles.»

 

1. La presse romande s’est timidement fait l’écho, mi-août 2014, du plaidoyer de l’ancien Surveillant des prix, Rudolf Strahm, en faveur de l’apprentissage, mieux adapté aux besoins des entreprises que nombre de cursus académiques.

2. L’Hebdo, « L’heure de la remise en question », 15 mai 2014 et l’Agéfi, « L’apprentissage en porte-à-faux », 15 mai 2014


 

Succès du CFC bilingue

Au travers de sa newsletter électronique notamment, la CCIG a largement promu le nouveau CFC d’employé de commerce bilingue français-anglais (pour les branches « Service et Administration » et « Agence de Voyages ») lancé au début de l’an dernier par l’OFPC, avec le soutien de la Confédération. « Avec 930 multinationales basées à Genève et environ un tiers de la population active du canton utilisant l’anglais dans son cadre de travail, il existe un besoin avéré au sein de l’économie », relève Grégoire Evéquoz. Sans surprise, la formation a donc connu du succès, même si les effectifs restent encore modestes. En 2013, 12 élèves ont pu bénéficier de cette formation. Pour la rentrée 2014-2015, ils seront une vingtaine formés dans environ quinze entreprises.


Nicolas AUNEInterview de Nicolas Aune, secrétaire général de l’Union Industrielle Genevoise et président du Conseil interprofessionnel pour la formation (CIF)

Quels sont, à votre avis, les enjeux de la formation professionnelle à moyen et long terme ?

La formation professionnelle est une composante qui s’inscrit pleinement dans le concept de développement durable : grâce à l’apprentissage, l’entreprise doit apprendre à gérer ses compétences propres et à transmettre son savoir-faire. C’est aussi un fantastique facteur de motivation pour les collaborateurs/trices désormais responsables de la formation des apprentis.

A l’instar des produits bio dans l’alimentaire, les entreprises doivent de plus en plus communiquer sur leurs valeurs, or la formation professionnelle est une valeur essentielle au bon équilibre économique et social de notre société. En ce sens, l’intégration et la formation deviennent de plus en plus une obligation morale de l’entreprise vis-à-vis de son environnement, de ses marchés et de ses clients. En Suisse, plus de 50 % des chefs d’entreprises ont commencé leur carrière par un apprentissage et sont ainsi devenus créateurs d’emplois.

Les entreprises formatrices sont de plus en plus nombreuses, grâce à des moyens nouveaux et performants spécialement mis à leur disposition par l’OFPC pour les aider administrativement et dans l’encadrement des jeunes. Ces moyens de soutien visent à faciliter le processus d’accueil et de suivi de manière efficace pour les chefs d’entreprise comme pour les d’apprenti/es. Par exemple, la surveillance de l’apprentissage est assurée par plus de 500 commissaires d’apprentissage à Genève et le taux de visites annuelles effectuées par ces derniers auprès de chaque entreprise et apprenti a explosé entre 2009 et 2014 en bondissant de 30 % à 96 % !

Ce succès est étroitement lié au fait que la responsabilité de la surveillance a été reprise au niveau des associations professionnelles. Les entreprises sont donc désormais mieux encadrées et impliquées. L’image d’antan de lourdeurs administratives et d’un surplus de paperasseries n’est plus, depuis 2009, une réalité objective, même si, hélas, ces clichés ont encore la vie dure…

L’apprentissage souffre d’ailleurs encore et toujours de nombreux clichés négatifs et/ou péjoratifs, parfois auprès des entreprises mais encore et surtout auprès des parents, qui ne réalisent pas encore à quel point la filière de formation professionnelle a évolué depuis 10 ans.

Aujourd’hui, plus de 95 % des jeunes au bénéfice d’un CFC trouvent un emploi fixe au plus tard dans les six mois qui suivent l’examen. Bon nombre d’entre eux poursuivent par ailleurs leur formation au sein des HES (Hautes Ecoles Spécialisées), dont la renommée ne cesse de grandir au niveau international. L’attrait des jeunes diplômés HES est également croissant auprès des entreprises, lesquelles s’intéressent de plus en plus à ces jeunes qui sont déjà au bénéfice d’une expérience professionnelle concrète grâce à leur passage dans les entreprises qui les ont accueillis durant leur apprentissage. Les HES offrent des cours dispensés par des professeurs-chercheurs, eux-mêmes en lien permanent avec le monde actuel des entreprises.

Par ailleurs, la filière académique n’offre pas les mêmes perspectives d’emplois, ni la même rapidité d’intégration professionnelle. La filière de l’apprentissage est donc légitimée à reconquérir toute la noblesse qu’elle mérite. Gageons qu’elle attirera ainsi de plus en plus d’élèves sortant du Cycle d’orientation avec de très bons résultats scolaires, au même titre que les filières gymnasiale, mais avec ce petit plus qui rend la poursuite des études professionnelles concrètes et passionnantes, avec tout autant d’excellentes perspectives d’évolution personnelle.

La formation professionnelle doit apprendre à mieux communiquer localement pour convaincre tant les parents que les entreprises de son incroyable potentiel et de son succès, qui sont tous deux, paradoxalement, bien mieux perçus à l’étranger qu’en Suisse.

La formation professionnelle est une valeur morale et citoyenne essentielle au bon équilibre social et économique de notre société et devient une composante qui s’intègre de manière incontournable à la notion de développement durable.

 

Qu’est-ce qui pourrait, selon vous, inciter les entreprises à être plus nombreuses à offrir des places d’apprentissage ?

- Prendre conscience que l’apprentissage est une valeur à l’interne pour l’entreprise et ses collaborateurs mais aussi, de plus en plus, une valeur à l’externe pour ses clients et ses marchés.
- Continuer à développer des moyens concrets pour aider et accompagner les entreprises face aux contraintes administratives, d’encadrement et de suivi de formation des jeunes qu’elles vont former.
- Sensibiliser davantage les parents, les enseignants et les acteurs de la scolarité obligatoire aux perspectives réellement prometteuses de l’apprentissage et des filières professionnelles comme une alternative au moins aussi positive que la filière gymnasiale.

 

Pensez-vous que l’apprentissage est toujours, au XXIe siècle, un bon système de formation ?

Notre système de formation professionnelle est considéré comme le meilleur système de formation au niveau international. Il n’y a pas une semaine qui s’écoule sans que nos institutions ne soient visitées par des délégations étrangères de haut niveau. Selon une enquête récente de MIS-Trend classant les meilleurs atouts de la Suisse, le système de formation professionnelle arrive au 1er rang et ceci est exprimé de manière encore plus forte par les leaders professionnels. La formation professionnelle est donc une voie qui devient particulièrement prisée pour pallier la pénurie de main-d’œuvre qualifiée.

Une des plus grandes richesses de la formation en alternance (apprentissage dual en entreprise) réside dans la proximité qu’elle entretient en demeurant constamment en lien direct avec la réalité et les milieux professionnels. En effet, grâce à ce système dual, ce sont les entreprises (via les associations professionnelles patronales et syndicales) qui ont le devoir d’adapter et de régir les ordonnances de formations (contenus), en ajustant ainsi quasiment en temps réel les thèmes d’enseignements et en collant étroitement tant à l’évolution technologique et qu’aux besoins de l’économie. Cette proximité pragmatique repose par ailleurs sur un partenariat social précieux en ce sens qu’il permet d’optimiser très efficacement les processus politiques de mise en œuvre des nouvelles lois et des budgets. A Genève, la quasi-totalité des projets de loi liés à la formation professionnelle ont été adoptés à l’unanimité des partis du Grand Conseil : du jamais vu, qui démontre que le partenariat social a permis de débattre et de résoudre bien en amont les différents éventuels.

 

Craignez-vous, comme M. Evéquoz, qu’à force de vouloir rendre plus difficile l’apprentissage on en fasse une formation de niveau tertiaire ?

A la fois les attentes des milieux professionnels sont de plus en plus élevées et les entreprises recherchent en priorité des personnes avec une expérience professionnelle. Le niveau tertiaire, de par ses dispositions académiques, n’apporte pas l’expérience professionnelle. En revanche, les filières professionnelles apportent cette expérience et cette sensibilité au monde de l’entreprise, tout en offrant un potentiel d’évolution tertiaire qui n’existait pas il y a encore 10 ans, notamment grâce aux passerelles et à la création des HES ou de la maturité professionnelle.

Les entreprises vont devoir comprendre qu’elles ne peuvent pas avoir le beurre et l’argent du beurre : elles vont devoir s’impliquer dès le début de la formation des jeunes et apprendre à leur réserver un espace de formation adapté qui s’avérera précieux pour l’avenir. La pénurie de main d’œuvre qualifiée dans l’horlogerie au seuil des années 90 a conduit nombre d’entreprises horlogères à repenser leur système de recrutement et elles s’organisent aujourd’hui intelligemment pour intégrer des jeunes dans des centres de formation professionnels et à la pointe qu’elles ont elles-mêmes développés.

Cette tendance s’opèrera d’autant plus, également dans les autres secteurs, que les problématiques d’immigration vont continuer à peser sur notre économie si nous ne parvenons plus à assurer des formations en interne, par nous-mêmes. La formation continue des adultes est aussi un axe qui va se développer tout naturellement et à l’initiative des entreprises pour répondre à des besoins d’adaptation de plus en plus déterminants.

 

 

0 commentaire


Les commentaires sont modérés avant d'être publiés